人資系統推薦：台灣主流方案比較表、三種計價模式與什麼時候該改客製化

我們自己在幫企業盤點內部系統的時候，人資這一塊幾乎每次都是最難算的。原因出在報價單長得不一樣，跟貴不貴其實沒什麼關係：有的按人頭、有的按模組、有的按打卡次數，三張報價單擺在桌上根本沒辦法直接比。

這篇要解決的就是這件事。我們用同一把尺把台灣主流的人資系統排開來比，把三種計價模式的三年總花費算給你看，並且講清楚什麼時候標準品會撐不住、該考慮客製化。先給結論：30 人以下用雲端 SaaS 是壓倒性划算；100 人以上要開始算模組加購的複利；300 人以上或有特殊獎金與多公司架構，客製化才會回本。

這張表的分水嶺在「你的制度有多特別」。制度越標準，SaaS 越划算；制度越特別，客製化的相對成本越低。下面把每一段拆開。

人資系統的三種計價模式，看懂才有辦法比價

先講結論：所有報價單都是這三種的變形，把它們換算成「每人每月多少錢」就能直接比。

按人頭計費（PEPM）。 最主流。國際市場的區間，Oyster HR 整理的 2026 價格指南 給的是每人每月 4 到 30 美元；People Managing People 的 HRIS 價格研究 縮到 8 到 25 美元。台灣本土便宜很多，以 NUEIP 公開的方案資訊 為例，10 人約每月新台幣 790 元，換算下來一人一個月不到 80 元。

按模組計費。 差勤一個價、薪資一個價、招募再一個價。Femas HR 的功能比較說明 就是這個結構，差勤加排班加薪資三個模組、10 人時每月約 1,408 元，換算一人一個月約 141 元。看起來比純人頭貴，但它把薪資算進去了。

按使用量計費。 少見但存在，例如按打卡筆數、按薪資單張數。這種在人力波動大的產業（餐飲、零售、活動）會比人頭制划算，但預算難抓。

台灣主流方案的同尺比較，含各家的短處

評比標準只有五個：計價模式、勞基法在地化、薪資與獎金彈性、API 開放程度、適合的規模。自家能做的部分用同一把尺，缺點照講。

國際 HCM 的短處：貴，而且在台灣會水土不服

功能沒話說，全球佈局的公司幾乎沒有第二選擇。但兩件事在台灣中型企業會卡：一是單價，換算成新台幣往往是本土方案的五到十倍；二是勞基法的特休給假、加班換補休、例假與休息日的加班費計算，這些規則要靠顧問另外設定，設定費常常比第一年授權費還高。

人力銀行系服務的短處：綁定與資料可攜

法規更新跟得緊，招募模組跟自家人才庫打通是真的方便。要注意的是資料可攜性：日後想換系統，履歷、面談紀錄、到職資料能不能完整帶走，要在簽約時就寫進條款。

本土雲端 SaaS 的短處：特殊制度是硬天花板

這是 30 到 200 人企業的最佳解，價格與在地化都好。天花板出現在制度特殊的時候：業績獎金要串業務系統的成交資料、多公司之間有員工互調、外籍與派遣工的計薪規則不同。這三件事在標準品裡多半要靠匯出試算表人工算。

差勤打卡工具的短處：它不是人資系統

便宜、好上手，30 人以下夠用。但它只解決「誰幾點來」，不解決「這個月該付他多少」。當你發現每個月要把打卡資料匯出來、貼進另一張試算表算加班費，這套工具的任務就已經結束了。這條界線我們在 客製化員工差勤、打卡、排班、出勤管理系統開發完整指南裡拆得更細。

客製化 HRMS 的短處：慢，而且很吃你自己的準備度

我們自己在做這塊，所以更要老實說：客製化最大的風險不在技術，在「規則講不清楚」。人資制度是公司裡最多例外的地方，光是「年資怎麼算」這一題，很多公司內部就有兩三種說法。規則沒凍結就開工，開發到一半改需求，時程和預算一定爆。

三年 TCO 實算：30 人、100 人、300 人各花多少

直接算。假設用本土雲端 SaaS 的中階方案（含差勤、排班、薪資），單價抓每人每月 120 元，並計入第一年的導入設定費。

看第三欄。300 人的規模，三年 SaaS 花 150 萬、客製化花 260 萬，SaaS 還是比較便宜。所以「人數多就該客製化」這個說法其實是錯的。真正把客製化推過損益兩平點的，是制度的特殊程度，不是人數。

加一個變因就會翻盤：假設這 300 人分屬三家關係企業、員工會互調、獎金制度各不相同。這種情況下 SaaS 通常要買三套授權（年費變成 130 萬），而且互調的年資與獎金還是要人工算。這時候客製化的 260 萬就開始合理了。完整的算法邏輯與八個隱形成本，我們寫在 客製化系統 vs SaaS 三年 TCO 完整拆解。

該從 SaaS 換成客製化的四個訊號

先給答案：中兩個開始評估，中三個就是現在。

反過來，兩種情況我們會直接勸退客製化。第一是資料還沒整理好的公司：員工基本資料散在三個試算表、部門代碼不一致、歷史年資沒人說得準，這種狀況先做資料整理，別急著開發。這件事的完整體檢清單在 ERP CRM 導入前 90 天的數位資產準備度體檢，人資場景完全適用。第二是沒有專職 HR 的公司，客製化 HRMS 需要有人持續維護規則，沒這個人系統會很快跟現實脫節。

客製化 HRMS 的模組取捨與報價區間

先給區間：制度單純的中型企業約 80 萬起，多公司加複雜獎金會走到 250 萬以上，跨國多幣別可以到 800 萬。決定價格的是模組數量和規則複雜度。

我們給的取捨建議很直接：第一期只做前三個模組。員工主檔、差勤、薪資這三塊解決掉，公司裡八成的人資痛點就消失了。招募跟績效的痛感其實沒那麼高，而且是最容易「做了沒人用」的兩個模組。這個坑很常見，救援流程我們寫在 公司花錢買的 SaaS 沒人用怎麼辦。

串接的部分要提醒一件事：薪資分錄拋轉到會計系統這種需求，成本高低完全取決於對方系統開不開 API。開的話很單純，不開就要走檔案交換甚至人工匯入，維運成本會一直存在。這類評估的細節在 企業 API 整合外包採購完整指南。

簽約前要問的五個問題

先講結論：這五題問完，八成的地雷會自己浮出來。

• 報價含不含導入設定？「這個價格是純訂閱，還是含資料移轉與教育訓練？」這兩筆常占首年三到四成。

• 法規更新誰負責？「勞基法函釋改了，系統多久跟上？要另外收費嗎？」這是本土方案最大的價值，要寫進合約。

• 計價人數怎麼算？「離職當月算不算？工讀生算不算？」按人頭計費的公司，這一題一年差好幾萬。

• 資料能不能完整匯出？「含歷史薪資、年資、請假紀錄嗎？格式是什麼？」不能匯出等於被綁死。

• 特殊規則走客製還是不接？「我們的獎金規則跟標準品不一樣，你們怎麼處理？」答不出來就是不接。

續約的時候這五題要再問一次。多數企業第一年談得很兇，第二年自動續約就再也沒議價，這是最常見的浪費。談法整理在 中小企業 SaaS 續約議價完整 SOP。

我們怎麼看

下一步該做什麼

這週先做三件事：把現在付的人資相關費用（含打卡機、試算表工時）加總；請 HR 記錄一個月的人工調整時數；把公司裡「跟標準做法不一樣」的制度列成一張清單。這三個數字擺在一起，該買現成還是該客製，答案通常很明顯。

已經確定要走客製化的，可以先看 客製化 HRMS 人資管理系統開發完整指南，那篇把六個關鍵決策、三個報價區間和五個地雷拆得更完整。想知道人資系統在整個企業系統版圖裡的位置，看 系統開發全景地圖；導入流程要怎麼跑、每階段交什麼，可以參考 ERP 系統流程完整拆解，人資導入的節奏幾乎一樣。上線之後的維運帳本則在 客製化系統上線後 3 個月的隱性成本。

可以把你公司現在的情況丟過來：幾個人、幾個統編、獎金怎麼算、現在每個月花多少時間在人工調整。我們陪你一起把那張三年成本表算出來，看哪一塊最值得先動。