資遣通知書怎麼寫？範本全文、預告期間與資遣費試算、離職 10 日前資遣通報，以及怎麼留下送達證據

資遣通知書是公司依勞基法第 11 條預告終止勞動契約時交給員工的書面通知，上面至少要寫清楚四件事：引用第幾款事由、預告期間與最後工作日、資遣費金額與給付日、會不會辦資遣通報與開非自願離職證明。資遣合不合法，取決於事由是否成立、預告與資遣費是否到位、離職 10 日前有沒有通報；通知書寫得再漂亮，這幾步少一步都補不回來。

我們在秒簽範本庫整理「資遣通知書」這份範本時，把勞基法第 11、16、17 條、勞退條例第 12 條與就業服務法第 33 條逐條對過一遍。老闆和人資最常卡住的有三個地方：資遣費到底用新制還舊制算、預告要提早幾天、通知怎麼交才算對方真的收到。這篇照辦事的順序寫，速覽表先放前面，範本全文在第二段。

文中條文都是 2026 年 10 月 14 日在全國法規資料庫查核的現行版本。這篇寫給要資遣員工的老闆和人資；如果你是收到通知的員工，速覽表的預告期間和資遣費兩列，就是你可以拿來核對的數字。

資遣通知書在法律上扮演什麼角色：五個條文一次對照

先講結論：勞基法沒有規定預告一定要用書面，但資遣的每一個要件都由公司負舉證責任，資遣通知書就是把「事由、預告、資遣費、通報」一次寫下來的證據。勞資爭議調解或法院開庭時，第一個被要求拿出來的通常就是這張紙。

勞基法第 11 條的五款事由是封閉清單：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更而有減少勞工必要又無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。試用期員工一樣適用，「試用期不合格」本身並不是一款事由，要能對到第 5 款的不能勝任。

第 5 款「不能勝任」是爭議最多的一款。法院實務上採「解僱最後手段性」的看法，公司要能說明已經給過明確的工作標準、輔導或調職機會，員工仍然做不到，才走到資遣。業務緊縮也一樣，要拿得出營收或訂單下滑的資料，而且同一時間還在大量招募同職位的人，說服力就會很弱。這一段寫得越具體，日後被認定違法解僱的機率越低。

另外兩條容易被忽略。勞基法第 13 條規定員工在產假停止工作期間、職業災害醫療期間，公司不得終止契約，就算真的虧損也一樣，例外只有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，而且要報主管機關核定。如果一次要資遣的人數多，還要對照大量解僱勞工保護法第 2 條的門檻：例如同一廠場僱用未滿 30 人的公司，60 天內解僱超過 10 人就算大量解僱，要在 60 天前提出解僱計畫書通知主管機關並公告，程序比一般資遣多很多。

資遣通知書範本全文：八個欄位怎麼填

一句話：一位員工一份，事由寫到款次和事實，日期和金額寫到可以直接核對。下面這份範本照勞基法第 11、16、17 條、勞退條例第 12 條與就業服務法第 33 條的要件設計，粗體是要換成你自己資料的地方，數字沿用後面試算表的例子。

資遣通知書

受文者：王小明（員工編號 B0217，業務部專員，到職日民國 113 年 6 月 10 日）

一、資遣事由：本公司依勞動基準法第十一條第 二 款「業務緊縮」之規定，預告終止與台端之勞動契約。具體事實：本公司北區門市業務於 115 年 9 月 30 日結束營運，業務部北區組裁撤，經評估其他部門無適當職缺可供安置。

二、預告期間與最後工作日：本通知於民國 115 年 10 月 30 日 送達，台端年資 2 年 5 個月，依同法第十六條應於 20 日前預告。勞動契約終止日為民國 115 年 11 月 21 日，當日為最後工作日。

三、謀職假：預告期間內，台端每星期得請假外出謀職，合計不超過二日之工作時間，請假期間工資照給，請事先向人資部提出。

四、資遣費：台端適用勞工退休金條例之年資為 2 年 5 個月 11 天，以離職前六個月平均工資每月新臺幣 45,000 元計算，依同條例第十二條，資遣費為新臺幣 55,063 元整，將於民國 115 年 12 月 5 日 前匯入台端薪資帳戶（契約終止後三十日內）。

五、其他給付：未休特別休假 6 日，依同法第三十八條第四項發給工資；11 月份薪資按實際工作日數計給，與資遣費同日發放。

六、資遣通報：本公司將於台端離職十日前，依就業服務法第三十三條向主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。

七、證明文件：本公司將於終止日發給服務證明書及非自願離職證明書，載明離職原因為勞動基準法第十一條第 二 款，台端可持以申請失業給付。

八、聯絡窗口：對本通知內容或計算方式有疑問，請洽人資部李大華，分機 215。

公司：○○股份有限公司（蓋章）　負責人：陳○○　中華民國 115 年 10 月 30 日

本人已於上述日期收受本通知書：王小明（簽名）　收受日期：＿＿年＿＿月＿＿日

最後一列值得多講一句。資遣是公司單方面終止契約，員工不用同意，所以簽名欄只要寫「收受」。把它寫成「同意」，反而讓人搞不清楚這是資遣還是合意終止；更糟的是要求員工改簽自願離職，那會直接害員工領不到資遣費和失業給付，自願離職切結書那篇有完整說明為什麼這種文件常常不算數。

實際最難的一步常在「交到員工手上」。人在外地出差、請病假在家，或當面拿到後不肯簽收，預告日就說不清楚。我們做的秒簽 SpeedSign範本庫裡就有這份資遣通知書範本，選範本後在編輯器把事由、日期、金額填好，用 Email 寄出簽署連結；員工收信、輸入寄到信箱的驗證碼後才看得到全文，可以簽收，也可以拒簽。不管哪一種，開啟時間、有沒有讀到文件末尾、簽收或拒簽的時間與 IP 都會記進稽核紀錄。免費註冊就能用。

資遣預告期間怎麼算：10 天、20 天、30 天與謀職假

先講結論：預告天數只看年資，從通知送達員工的那天往後數到契約終止日。年資未滿 3 個月的不用預告，但資遣費照樣要給。

表裡的日平均工資用月平均工資 45,000 元除以 30 天估算，方便看量級。正式計算要用勞基法第 2 條第 4 款的定義：計算事由發生當日前六個月內所得工資總額，除以這段期間的總日數。工資包含經常性給與，固定的職務加給、全勤獎金都要算進去，只拿本薪來算是最常見的短付原因。

預告不足也可以用錢補。勞基法第 16 條第 3 項規定，雇主沒有依規定期間預告就終止契約的，要給付預告期間的工資。實務上常見的做法是「即日生效，加發 20 天預告工資」，讓員工不用再進公司。要注意兩件事：預告工資和資遣費是兩筆錢，不能互相抵；短預告幾天就補幾天，例如該預告 20 天只提早 12 天，就補 8 天工資。

謀職假是預告期間的配套。員工接到預告後，為了找新工作可以在工作時間請假外出，每星期不超過二日的工作時間，工資照給。公司不能要求員工改用特休或事假來請。預告 30 天的員工，前後大概可以請到 8 天左右，排工作交接時要把這些天數先扣掉。

資遣費試算：新制、舊制與新舊制併計

一句話：民國 94 年 7 月 1 日以後的年資用新制，每滿一年給半個月平均工資，最高 6 個月；之前保留的舊制年資每滿一年給一個月，沒有上限；兩段都有的分開算再加總。

勞動部官網的資遣費給付標準頁面有兩個標準範例：平均工資 30,000 元、年資 3 年 6 個月 15 天，舊制算出約 107,500 元，新制約 53,125 元。兩者差在零頭：舊制把 15 天進位成一個月，新制則把 15 天折成半個月。頁面上也有官方的資遣費試算系統可以對照。下面用月平均工資 45,000 元試算四種常見情況，全部自己算過一次：

第三列是最容易被誤會的地方：新制資遣費在年資滿 12 年時就到頂（12 × 1/2 = 6 個月），之後再多做幾年金額都一樣。第四列則提醒，舊制那段不受上限限制，所以民國 94 年以前就在公司的老員工，資遣成本通常比老闆想的高。給付期限也別忘了，勞退條例第 12 條與勞基法第 17 條都規定要在契約終止後 30 日內發給。

算錯或拖延的代價不小。勞基法第 78 條規定未依第 17 條標準或期限給付資遣費的，處 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰並限期給付，屆期未給付按次處罰；勞退條例第 45 條之 1 對新制資遣費也有相同級距的罰則。時薪或部分工時員工一樣有資遣費，平均工資的算法和月薪族不同，工讀生薪資怎麼算那篇有逐步算式可以對照。

資遣通報：離職 10 日前怎麼報、報給誰、漏報罰多少

先講結論：員工離職日往前推 10 天就是通報的最後期限，到勞動力發展署的資遣通報系統線上報最快；臺北市、新北市、臺中市的員工要到各自地方政府的系統報。漏報可罰 3 萬到 15 萬元。

就業服務法第 33 條要求雇主在員工離職 10 日前，把被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項列冊，通報當地主管機關及公立就業服務機構；因天災、事變或其他不可抗力資遣的，改為離職之日起 3 日內通報。罰則在同法第 68 條，處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。

上面的系統與網址取自勞動部常見問答〈雇主資遣勞工時，應如何辦理資遣通報〉（2026 年 9 月更新），通用版系統是勞動力發展署資遣通報系統。104 職場力的資遣通報全攻略有逐步截圖，送出後系統會寄登錄通知信到雇主填的信箱，記得收信確認，這封信就是準時通報的證據。

資遣通知書最常見的 5 種違法寫法

先講結論：這五種寫法的共同點，是把該做的程序藏在模糊的字眼後面。員工一申請勞資爭議調解，第一個被翻出來的就是這張通知書。

第五種最常出現在想省錢的時候。就業保險法第 11 條第 3 項把因勞基法第 11 條離職明列為非自願離職，員工才能請領失業給付；通知書或離職證明把原因改成個人因素，損失的是員工，風險留在公司。離職證明的欄位怎麼寫，離職證明書範本有逐欄說明；員工另外要求開的在職證明書也是同一個道理，公司不能拒絕。

還有一個容易混淆的情況：景氣不好時，很多公司會先談減班休息而不是直接資遣。減班要另外簽協議、做通報，薪資也有最低工資的下限，減班休息協議書那篇整理過勞動部範本。如果最後還是走到資遣，資遣費的平均工資要怎麼算減班期間，是另一個常見爭點，建議先問清楚主管機關或律師再發通知。

資遣通知書的送達證據怎麼留：當面、存證信函、Email 與線上簽收

一句話：資遣通知到達員工就生效，不需要員工同意或簽名；要煩惱的是日後能不能證明「哪一天、用什麼方式、送到了」。預告期間從那天算，送達日說不清楚，整個時程都會被挑戰。

民法第 95 條規定非對話的意思表示，以通知達到相對人時發生效力。「達到」指的是通知進入對方可以了解的範圍，對方故意不拆信、不簽收，不影響已經到達。所以員工拒簽的時候不用慌，重點是把送達的事實留下來。

存證信函怎麼寫、郵局和網路交寄的差別，存證信函怎麼寫有完整格式；如果要終止的是承攬或服務合約而不是勞動契約，送達的原理相同，可以看合約終止通知書那篇。實務上比較穩的組合是「當面交付或線上簽收」加上「存證信函」，兩種方式互相補強。

線上簽收這一段，秒簽的做法是這樣：用範本寄出後，員工要先輸入寄到信箱的 6 位數驗證碼才看得到內容，系統會記下開啟、閱讀到文件末尾、簽署或拒簽的時間，以及當時的 IP 與裝置資訊。員工按下拒簽，文件就停在拒簽狀態，等發起人決定要換人重寄、修改內容或作廢。雙方都簽完後，伺服器產生完成版 PDF，最後一頁附上簽署證明書，印有 8 碼驗證碼與整份文件的 SHA-256 雜湊值，自動寄給公司與員工各一份；任何人都可以到秒簽的公開驗證頁上傳 PDF 或輸入驗證碼，確認文件有沒有被改過。

要講清楚邊界：這些紀錄證明的是「員工收到了、看過了、在什麼時間簽收或拒簽」，資遣本身合不合法，仍然取決於第 11 條的事由是否成立、預告與資遣費是否到位、通報有沒有準時。電子簽收和紙本簽收在這件事上的地位相同，只是證據比較完整、比較好調出來。電子文件的效力怎麼看，電子簽名有法律效力嗎有整理電子簽章法的規定；私人文件為什麼有些條款簽了也無效，切結書有法律效力嗎講過一般原則。

從一份資遣通知書到整套離職流程：什麼時候該系統化

先講結論：一年資遣一兩位的小公司，用範本加線上簽收就夠了；每季都有人離職、據點多、又要對齊薪資和勞健保退保的公司，問題會從「通知書怎麼寫」變成「每一步有沒有人漏掉」，那時該處理的是流程本身。

現成人資系統大多有離職流程，人資系統推薦比較過台灣主流方案和計價方式，先看現成的夠不夠用。流程或計薪規則特殊、套不進去的，就會走到客製化，人資系統開發完整指南整理了要先決定的六件事和報價區間。把離職申請、交接、結算、通報與文件簽收接在一起的內部系統，在我們的客製化系統開發服務範圍內，想先確認自己的流程適不適合系統化，可以直接跟我們聊。

到職時的勞動契約寫得清不清楚，也會影響資遣時好不好處理，例如職務內容、考核標準有沒有寫進去，決定了第 5 款不能勝任能不能舉證，員工合約範本那篇有逐項拆解。派遣員工的資遣由派遣公司負責，要派單位不能直接發通知，派遣契約範本有講兩份契約的分工。加班費和補休沒結清的，離職時也要一起算，可以對照自願加班同意書裡的倍率表。要比較不同的線上簽署工具，台灣電子簽署工具比較把 DottedSign、BreezySign、DocuSign 和秒簽放在同一張表。

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延伸閱讀：離職證明書範本、自願離職切結書、員工合約範本、存證信函怎麼寫、電子簽名有法律效力嗎。